Auch wenn ein schwerwiegender Verstoß vorliegt, der für sich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, muss dennoch eine Abwägung des Interesses des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes mit dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchgeführt werden. Zweck der Kündigung ist nicht eine Abstrafung für vergangenes Verhalten, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen.
Die Klägerin war Abteilungsleiterin einer Sparkasse. Bei dieser bestand die Anweisung, dass Geschäfte für Dritte nicht über das eigene Konto vorgenommen und abgewickelt werden dürfen. Aufgrund einer Generalvollmacht ihrer Mutter, die sie diesbezüglich auch zu Kontoverfügungen berechtigte, nahm die Klägerin insgesamt 30 Überweisungen auf ihr eigenes Konto vor.
Nachdem die Sparkasse hiervon erfuhr, kündigte sie das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Eine Abmahnung erfolgte nicht. Der Personalrat gab zuvor keine Stellungnahme hinsichtlich der fristlosen Kündigung ab und stimmte der hilfsweisen fristgerechten Kündigung zu. Hiergegen wehrte sich die Mitarbeiterin mit einer Kündigungsschutzklage.
Sowohl Arbeitsgericht als auch später das Landesarbeitsgericht als Berufungsinstanz gaben der Klage statt.
Eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Diese ist nur dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder der Pflichtverstoß so schwer ist, dass sie für den Arbeitgeber offensichtlich nicht hinnehmbar ist.
Hier ergab eine Gesamtwürdigung, dass trotz der erheblichen Pflichtverletzung als Reaktion auf das Fehlverhalten zunächst eine Abmahnung hätte erfolgen müssen. Hier müsse Berücksichtigung finden, dass der Bank kein Schaden entstanden sei und die Klägerin über eine Generalvollmacht der Mutter verfügte. Es sei von einer positiven Prognose bei Androhung einer Kündigung (Abmahnung) auszugehen. Aus dem gleichen Gründen war die fristgerechte (ordentliche) Kündigung unwirksam.
