Urlaubsanspruch

In jedem Kalenderjahr besteht für jeden Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) versteht hierunter die zeitweise Freistellung des Arbeitnehmers von der vertraglich geschuldeten Arbeitspflicht bei Fortbestand der Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung.

Anzahl der Urlaubstage

Die Anzahl, der dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubstage, bestimmt sich vorrangig nach dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung bzw. dem einschlägigen Tarifvertrag. Das Bundesurlaubgesetz bestimmt jedoch, dass die Mindestanzahl der Urlaubstage bei einer fünftägigen Arbeitswoche 20 Arbeitstagstage, mithin vier Wochen beträgt. Von dieser Mindestzahl darf generell nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Vereinbarungen, die hinsichtlich des Urlaubs zugunsten des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung des BUrlG abweichen, sind dagegen möglich.

Ein Anspruch auf Gewährung von Urlaub bei Fortzahlung der Vergütung besteht grundsätzlich für jeden Arbeitnehmer, somit auch für geringfügig Beschäftigte, befristet Angestellte, Teilzeitbeschäftigte und Aushilfekräfte.

Voller Urlaubsanspruch

Erst nach 6 Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erwirbt der Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer in dieser Zeit tatsächlich gearbeitet hat bzw. krank war. Zuvor besteht nur ein Anspruch des Arbeitsnehmers auf Teilurlaub. Es besteht jedoch die Möglichkeit, die 6 Monatsfrist einvernehmlich zu verkürzen.

Krankheit während des Urlaubs

Ist der Arbeitnehmer während des Urlaubs krank und verfügt er diesbezüglich über ein ärztliches Attest, werden die nachgewiesenen Krankheitstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.

Der Urlaub verlängert sich nicht automatisch um die Tage der Krankheit. Vielmehr ist der Arbeitnehmer verpflichtet, nach dem Urlaubsende wieder seine Arbeit anzutreten. Der verbleibende Urlaubsanspruch muss vielmehr erneut beantragt und festgelegt werden.

Verfall des Urlaubsanspruchs

Streit gibt es immer wieder hinsichtlich der Frage, ob der Urlaubsanspruch verfallen ist, weil er nicht im laufenden Kalenderjahr genommen wurde, wie grundsätzlich durch § 7 Absatz 3 BUrlG festgelegt. Hier übersieht der Arbeitgeber jedoch oftmals, dass es mehrere Ausnahmen gibt, wonach der Urlaubsanspruch automatisch übertragen wird, s bspw. bei Vorliegen eines großen Arbeitsaufkommens. Wichtig: Auch in solchen Fällen muss der Urlaub grundsätzlich spätestens zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Notfalls sollte hier gerichtliche Hilfe in Anspruch genommen werden.

Der Urlaubsanspruch verfällt jedoch auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt war und er den Urlaub daher nicht nehmen konnte. Die Urlaubstage werden in diesem Fall jedoch nicht unbegrenzt angehäuft. Vielmehr verfällt der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres.

Der Urlaubsanspruch ist bei fristloser Kündigung immer abzugelten. Dies gilt für die ordentliche Kündigung ebenso, wenn der Urlaub nicht mehr in der restlichen Beschäftigungszeit genommen werden kann.

Bei der Gewährung des Urlaubs handelt es sich um eine bindende Erklärung des Arbeitgebers, die er nicht einfach widerrufen kann. Eine Ausnahme hiervon besteht in Notfällen und bei Einverständnis des Arbeitnehmers. Bei Widerruf der Urlaubsgewährung ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer etwaige entstanden Schäden zu ersetzen, die im Vertrauen auf die Urlaubsgewährung entstanden sind.

Wünsche des Arbeitnehmers

Die Wünsche des Arbeitnehmers sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zu berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Etwas anderes gilt, wenn z.B. betrieblich entgegenstehende Belange vorhanden sind, wie Betriebsferien. Möglich ist auch, dass ein Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin vorrangig zu berücksichtigen ist, weil hier schulpflichtige Kinder vorhanden sind, mit denen die Eltern nur während der Schulferien verreisen können.

Bei Verwehrung des Urlaubs darf der Arbeitnehmer diesen nicht einfach in Eigenregie antreten. Ein solches Verhalten ist grundsätzlich geeignet, einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Vielmehr stehen ihm die Mittel des einstweiligen Rechtsschutzes zur Verfügung. Auch besteht ggf. ein Anspruch auf Ersatzurlaub.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Gelegentlich scheidet der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Jahres aus und hat bereits mehr Urlaub in Anspruch genommen, als ihm anteilig zusteht. Eine Rückzahlung des Urlaubsentgelts scheitert an § 5 Abs. 3 BUrlG. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, das Urlaubsentgelt zurück zu zahlen. Etwas anderes würde nur gelten, wenn er sich den Urlaub arglistig erschlichen hätte, was aber in aller Regel schwer zu beweisen ist. Der Arbeitnehmer hat allerdings keinen Anspruch auf noch nicht gewährtes Urlaubsentgelt.

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