Lohn und Gehalt

Die Lohnzahlungen erfolgen im Hinblick auf die Bereitstellung der Arbeitskraft für den Arbeitnehmer und werden in § 611 a Absatz 2 BGB geregelt. Hiernach ist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Wann ist die Lohnzahlung/Entgeltzahlung fällig?

Nach dem Gesetz ist der Arbeitnehmer vorleistungspflichtig. Entsprechend lautet § 614 Satz 1 BGB „Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten“. Bemisst sich die Entlohnung nach Zeitabschnitten, muss sie nach dem Ablauf des jeweiligen Zeitabschnitts erfolgen. In der Regel wird ein Monatslohn vereinbart, womit damit der Lohn grundsätzlich am ersten Tag des Folgemonats zu zahlen ist (Fälligkeit).

Von dieser gesetzlichen Regelung wird jedoch tatsächlich oftmals abgewichen. So sehen Arbeitsverträge, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen meistens andere Regelungen zur Fälligkeit vor. Gängig und rechtlich im Regelfall nicht zu beanstanden, sind arbeitsvertragliche Regelungen, wonach zu einem bestimmten Termin, z.B. zum 15. Kalendertag des Folgemonats oder am 10. Arbeitstag des Folgemonats zu zahlen ist.

Die Grenzen der arbeitsvertraglichen Regelung

Viele Klauseln sind wegen Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam. So entschied das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg im Jahr 2017, dass eine vertragliche Klausel, wonach eine Zahlung des Lohns erst zum 20. des folgenden Monats erfolgen sollte, unwirksam ist. Eine derartige Abweichung von der gesetzlichen Regelung komme nur in Frage, wenn dies durch schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist. Dies wäre z.B. dann der Fall, wenn die Vergütungsbestandteile jeden Monat erst einmal neu durch den Arbeitgeber berechnet werden müssen. Über den 15. des Folgemonats hinaus kann damit im Regelfall eine Zahlung der Vergütung nicht erfolgen, da die Zumutbarkeitsgrenze für den Arbeitnehmer überschritten wird.

Eine gesetzliche Ausnahme besteht z.B. bei der Ausbildungsvergütung. Hier ist gesetzlich festgelegt, dass sie spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen ist.

Das Mindestlohngesetz (MiLoG) sieht vor, dass der Arbeitgeber den Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats zu zahlen ist, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Von dieser Fälligkeitsregelung kann jedoch bei Bestehen von Arbeitszeitkonten eine Ausnahme gemacht werden.

Muss der Arbeitgeber zunächst zur Zahlung aufgefordert werden (Mahnung)?

Eine Mahnung durch den Arbeitnehmer ist nicht erforderlich. Hintergrund ist die Regelung des § 286 Absatz 2 Nr. 1, wonach keine Mahnung erforderlich ist, wenn die Leistung nach dem Kalender bestimmt ist. Der Arbeitgeber gerät mit der Nichtzahlung automatisch in den Zahlungsverzug, da die Zahlungspflicht nach dem Kalender bestimmt ist.

Ab dem Zeitpunkt des Verzugs besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Verzugszinsen.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat zudem entschieden, dass ein Arbeitgeber, bei Verzug verpflichtet ist, der seinem Arbeitnehmer bei Verzug verpflichtet, diesem nach § 288 Abs. 5 BGB eine Verzugskostenpauschale von 40 Euro zu zahlen. Wenn dem Arbeitnehmer noch weiterer Schaden durch die Überziehung des Kontos oder durch Darlehenszinsen entstanden ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diesen Schaden ebenfalls ersetzen.

Welche Möglichkeiten bestehen bei Zahlungsverzug?

Wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig zahlt, sollte zunächst das persönliche Gespräch gesucht werden. Häuft sich allerdings dieses Problem, sollte vor einer Lohnklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht nicht zurückgeschreckt werden. Bei der Lohnklage wird in der Regel der rückständige Bruttolohn eingeklagt. Auch besteht die Möglichkeit eines arbeitsgerichtlichen Mahnverfahrens.

Wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass er sich wegen des Zahlungsverzugs in einer Notlage befindet, besteht die Möglichkeit ein gerichtliches Eilverfahren (sog. Einstweilige Verfügung).

Darf der Arbeitnehmer bei ausstehendem Lohn die Arbeit verweigern?

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer in einem solchen Fall berechtigt sein, die Leistung zu verweigern. Möglich ist dann sogar ggf. die Beantragung von Arbeitslosengeld für die Zeit der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts. Hierbei ist jedoch große Vorsicht geboten und dringend zu raten, diese Frage zuvor von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Keinesfalls sollte hier ein Schnellschuss erfolgen, da arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen.

Fristlose Kündigung des Arbeitnehmers bei Lohnverzug

Ein erheblicher Lohnrückstand kann den Arbeitnehmer ggf. dazu berechtigen, fristlos zu kündigen, da hier ein wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Hierzu muss allerdings der Verzug erheblich sein, d.h. der Zahlungsrückstand sollte zumindest zwei Monatsgehälter betragen. Außerdem verlangt die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hier vom Arbeitnehmer, dass er vor der Kündigung eine Abmahnung gegenüber dem Arbeitgeber aussprechen muss. Selbstverständlich muss auch hier eine Einzelfallprüfung erfolgen, bevor eine derart gravierende Entscheidung getroffen wird.

Insolvenz des Arbeitgebers?

Häufige Zahlungsausfälle sind oftmals ein erstes Zeichen für eine bevorstehende Insolvenz des Arbeitgebers. Meldet dieser dann tatsächlich Insolvenz an, wird geprüft, ob ein Insolvenzverfahren eröffnet wird. Ist dies der Fall, besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, Insolvenzgeld zu beantragen. Dieses kann innerhalb von zwei Monaten nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens bei der Agentur für Arbeit beantragt werden. Voraussetzung ist, dass noch Anspruch auf das Arbeitsentgelt für die letzten drei Monate vor der Insolvenzeröffnung besteht.

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