Sozialplan / Interessenausgleich

Ein Sozialplan ist die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern durch die geplante Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).

Was ist eine Betriebsänderung?

Für die Annahme einer Betriebsänderung gibt es dabei zahlreiche Beispiele: Es kann sich bspw.) um die Verlegung des Betriebs oder eines Teils des Betriebs handeln, aber auch um Einschränkung, Zusammenschluss von Betrieben bzw. Betriebsteilen oder die Einführung neuer Arbeitsmethoden und Arbeitsabläufe. Ein Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung und ist zwingend vom Arbeitgeber zu befolgen. Befolgt er ihn nicht, können der Betriebsrat auf Einhaltung des Sozialplans und die betroffenen Arbeitnehmer auf Leistungen direkt aus dem Sozialplan klagen.

Der Sozialplan bezieht sich nicht auf Führungskräfte, mit denen gesonderte Vereinbarungen getroffen werden.

Was muss der Arbeitgeber beachten, wenn Entlassungen geplant sind?

Sind Entlassungen oder Betriebsteilstilllegungen geplant, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat rechtzeitig darüber zu informieren. Das gibt ihm die Möglichkeit, ggf. noch Vorschläge zu machen, wie bspw. die Zahl der Kündigungen vermindert werden kann. Oftmals gelingt es auch, Auffanggesellschaften zu gründen, um die betroffenen Mitarbeiter später in neue Arbeitsverhältnisse zu bringen.

Welche Aufgabe hat ein Sozialplan?

In der Regel geht es letztlich darum, wie die Nachteile, die dem Arbeitnehmer durch den Verlust seines bisherigen Arbeitsplatzes entstehen, abzumildern sind. Er beinhaltet bspw. Ausgleichszahlungen bei Einführung von Kurzarbeit oder Versetzungen bzw. Abfindungen im Fall von Kündigungen. Ein zentraler Bestandteil des Sozialplans ist demnach meistens die Abfindung für die gekündigten Mitarbeiter, gelegentlich mit sog. „Sprinterprämien“ für Mitarbeiter, die im Fall einer Kündigung freiwillig noch vor Ablauf der Kündigungsfrist das Unternehmen verlassen.

Welche Höhe haben die Abfindungszahlungen?

In der Regel richtet sich dabei die Höhe der Abfindungszahlungen nach dem vereinbarten Lohn, der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter und etwaigen Unterhaltsverpflichtungen.

Bei der Aufstellung eines Sozialplans haben Arbeitgeber und Betriebsrat nicht nur die sozialen Belange der Arbeitnehmer zu berücksichtigen, sondern müssen gerade auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das betroffene Unternehmen achten.

Gibt es Ausnahmen von der Pflicht zur Vereinbarung eines Sozialplans?

Von der Pflicht zur Vereinbarung eines Sozialplans gibt es jedoch Ausnahmen. Wenn die Betriebsänderung allein im Personalabbau besteht, kommt es auf das Betriebsalter, die Betriebsgröße und die Größe der Betriebsänderung an. Die Pflicht zur Vereinbarung eines Sozialplans besteht auch nicht bei Betrieben von Unternehmen, die jünger als vier Jahre sind.

Was ist ein Interessenausgleich?

Vom Sozialplan ist der Interessenausgleich zu unterscheiden, der Regelungen über die Maßnahme und ihre Durchführung selbst, wie Umfang, Zeitraum und betroffene Arbeitnehmer, enthält.

Welchen Inhalt muss der Interessenausgleich haben?

Der Inhalt des Interessenausgleichs ist letztlich Sache des Arbeitgebers, weswegen der Betriebsrat einen Interessenausgleich nicht durchsetzen kann. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, zumindest mit dem Betriebsrat einen ernsthaften Versuch zu unternehmen, um zur Vereinbarung eines Interessenausgleichs zu kommen.

Wird der Arbeitgeber seiner Verpflichtung eines ernsthaften Versuchs nicht gerecht, kann diesbei den betroffenen Arbeitnehmern unmittelbar einen Anspruch auf Nachteilsausgleich gegenüber dem Arbeitgeber begründen. Hierbei handelt es sich um eine Art Schadensersatzforderung, die im Wesentlichen auf Abfindungen gerichtet ist. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, an die entlassenen Arbeitnehmer eine Abfindung zahlen, die vom Arbeitsgericht festgesetzt wird. Diese Abfindung kann dabei durchaus höher liegen, als sie in einem Sozialplan zu erwarten gewesen wäre.

Bereits aus Praktikabilitätsgründen und des erheblichen Zeitdrucks steht der Arbeitgeber unter einem erheblichen Einigungsdruck.

Mit zunehmender Dauer der Verhandlungen steigt für den Arbeitgeber das Risiko des Scheiterns.

Ein Verfahren vor der Einigungsstelle ist mit weiterer Zeitverzögerung sowie einem erheblichen Kostenmehraufwand verbunden. Meistens werden Interessenausgleich und Sozialplan daher zumeist zügig gemeinsam ausgehandelt.

Nicht verwundern kann es daher, dass es gängige Taktik von Betriebsräten ist, dem Interessensausgleich erst zeitgleich bei Einigung über den Sozialplan zuzustimmen.

Was passiert, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen können?

Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat jedoch nicht über den Inhalt des Sozialplanes einigen, so muss eine Einigungsstelle eingerichtet werden.

Diese besteht aus der gleichen Anzahl von Vertretern für Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Einigungsstelle verfügt zudem über einen unparteiischen Vorsitzenden.Hierbei handelt es sich zumeist um einen (pensionierten) Richter vom Arbeitsgericht oder um einen externen Rechtsanwalt.

Die Einigungsstelle entscheidet dann über den Inhalt des Sozialplanes nach ihrem „billigem Ermessen“ und hat hierbei einen erheblichen Spielraum. Inwieweit dieser Spielraum von der Einigungsstelle am Ende möglicherweise überschritten wurde, können Betriebsrat und Arbeitgeber dann ggf. noch vom Arbeitsgericht im Beschlussverfahren überprüfen lassen

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